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Catégorie : 💼 Entreprise

  • Pourquoi j’arrête d’être community manager

    Pourquoi j’arrête d’être community manager

    Pourquoi utiliser cette expression de « community manager » ? Je trouve que c’est une erreur, car « manager », en anglais, c’est le gestionnaire, le leader, ou encore celui qui a un pouvoir hiérarchique.

    Or, la fonction dont nous parlons est éminemment transversale, et non hiérarchique. Si management il y a, c’est de management transverse dont il s’agit. La traduction française la plus appropriée est donc « animateur de communauté ».

    Animateur : celui qui met en mouvement, qui anime.

    Soyons francs : le community manager dont le travail consiste uniquement à  « gérer » une communauté (faire des statistiques et du reporting ? envoyer des mails de relance automatiques ? Tenir des listes de personnes à  jour ?) n’est pas vraiment un « animateur de communauté ».

    Le vrai animateur, en accord avec l’étymologie du mot qui lui donne sa noblesse, est celui qui met en mouvement, donc, et qui matérialise l’âme de la communauté. C’est plus ambitieux, et plus excitant, que d’être un gestionnaire, non ? De la même manière qu’une partie du management dans les entreprises s’est enlisé dans la gestion et le reporting (là  où ils devraient animer leurs équipes, les écouter, les stimuler, les challenger, les aider, les nourrir, leur montrer l’exemple, les faire grandir, faciliter leur travail, créer des ponts et des connections), il ne faudrait pas – au moment où le community management explose – qu’on le cantonne dans la partie la plus basique de la fonction. L’animation de communauté, c’est mettre en mouvement, c’est mettre les personnes à  l’honneur, c’est encourager les échanges sincères et spontanés, c’est faire le lien, c’est chercher le contenu qui intéresse les membres, qui est au coeur de leurs préoccupations, jouer le rôle du poil-à -gratter pour réveiller, parfois. Tout cela n’a rien à  voir avec de la gestion.

    Parlons donc d’animation de communauté, plutôt que de community management. Le mot est plus juste, et montre la route. Oh, je sais : c’est presque déjà  trop tard, car les journalistes se sont saisis du « buzz », de la mode, et les anglicismes ne les dérangent pas.

    Mais chacun peut oeuvrer dans le bon sens. Je ne suis donc plus community manager. Je suis animateur de communauté.

  • Community manager : un métier par communauté ?

    Community manager : un métier par communauté ?

    J’ai le plaisir d’assister au Café des Community Manager ce soir. C’est un évènement organisé par Dominique Dufour, et qui permet à  tous ceux que ça chante de se retrouver dans des locaux à  chaque fois différents. Aujourd’hui, c’est JMS L’inconscient collectif qui accueille. Je me rappelle très bien que c’est grâce au café des community manager que j’ai pu mettre un mot sur le type de métier qui pourrait me permettre de marier ma passion (les blogs, les réseaux sociaux, le web) à  mon travail. Un vrai changement de métier, réussi, et qui me comble depuis lors. Ce qui m’avait marqué lors de la première rencontre avec cette communauté, c’était sa diversité, sa disparité même. Bien sûr, tous les community manager sont animés par un goût sincère des échanges humains, de la mise en relation, de la médiation. Et ils travaillent tous à  partir de deux choses : une communauté, avec ses centres d’intérêts, des passions communes, et une plateforme, un site, un outil collaboratif qui permet de structurer et d’animer. Mais le terme est tout de même extrêmement flou, et recouvre des réalités très diverses : entre les CM qui oeuvrent sur les réseaux sociaux pour représenter une marque, ceux qui animent des petites communautés de passionnés, ceux qui gèrent des communautés énormes de joueurs en ligne, ceux qui animent des communautés sur l’intranet de leur société, que de problématiques différentes ! Que de compétences différentes aussi. Un tel devra savoir naviguer entre les personnes avec aisance, tel autre devra surtout être capable de faire une veille intensive et poster des articles tous les jours. Et c’est pour cela, aussi, que je vais au Café des CM avec plaisir : je vais y retrouver une population mélangée, ubuesque, passionnée, amoureuse des relations humaines sincères. Et qui constitue à  elle seule un véritable petit inventaire à  la Prévert. Un petit poème éphémère, changeant, vibrant. Vivement l’ouverture !

  • Réseaux sociaux d’entreprise et évolution de la structure de l’entreprise

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    Dans une grosse entreprise, il est nécessaire d’avoir une structure : un découpage en directions, métiers, secteurs. Cela permet de travailler de manière efficace et rationnelle, et d’optimiser l’utilisation des ressources.

    Le défaut de ces grosses structures, c’est le manque de souplesse, de réactivité, d’évolutivité. De plus, les processus qui permettent de définir les fonctions et le rôle de chacun finissent, lorsqu’ils sont mal utilisés, par empêcher la communication là où justement elle était nécessaire. Le processus définit qui doit travailler avec qui, et donc qui doit parler avec qui. Un des apports importants des réseaux sociaux d’entreprises, en introduisant de la conversation dans les processus, est donc d’assouplir le fonctionnement des grandes entreprises, efficaces dans l’action, mais peu réactives.

    En introduisant cette souplesse, cette conversation, ce mode de fonctionnement transverse, les réseaux sociaux d’entreprise impactent nécessairement la manière de travailler. Ils apportent plus de transversalité, plus de communication spontanée. Cela implique l’émergence de projets transverses qui n’étaient pas prévus dans les plans. Comment permettre aux salariés de travailler sur des sujets non prévus ? Le plus simple est de mettre en place un slack organisationnel, à la mode Google, Pixar ou 3M.

    Faut-il installer d’abord les réseaux sociaux ? Faut-il installer d’abord la souplesse organisationnelle ? A mon sens, la réponse est la même que pour la célèbre problématique de l’œuf et de la poule : un cercle n’a pas de commencement. Il faut mettre en place en même temps les RSE et le slack, car ce ne sont que des moyens, l’un comme l’autre, de faire bien son travail, de manière ouverte et réactive. Donc de faire changer la culture de l’entreprise, et donner une vraie place aux individus, comme au travail collectif.

  • Livre blanc sur l’Entreprise 2.0

    Cela fait déjà un moment qu’il est sorti, mais comme je viens pour ma part de le commencer, je vous le recommande chaudement : Livre blanc sur l’Entreprise 2.0 (livre collaboratif réalisé sous la direction d’Anthony Poncier).

  • Adapter l’école et les entreprises à  l’humain

    Adapter l’école et les entreprises à  l’humain

    J’ai trouvé cette animation magnifique par le biais de Presentation Zen. Les thèmes développés par Sir Ken Robinson rejoignent beaucoup ceux abordés par Seth Godin dans son livre Linchpin. En gros, le système éducatif, et beaucoup d’entreprises, fonctionnement encore de la manière dont fonctionnait le monde au moment de la société industrielle. Ces organisations loupent une bonne partie de la richesse de l’humain, et les gens sont étouffés par ces systèmes. Un appel vibrant, qui rejoint celui de Seth Godin. Chaque être humain est indispensable. Extrait (traduit rapidement, soyez indulgents) :

    Les arts, en particulier, touchent à  l’idée d’expérience esthétique. Une « expérience esthétique » est un moment pendant lequel vos sens fonctionnent à  plein régime. Un moment où vous êtes dans l’instant présent. Où vous résonnez joyeusement avec cette chose que vous vivez. Où vous êtes pleinement vivant. Une expérience « an-esthé(s)ique », c’est quand vous fermez vos sens, et que vous n’êtes plus ouvert à  ce qui arrive.

    Nous éduquons les enfants en les « anésthé(s)iant ». Et je pense que nous devrions faire tout l’inverse. Nous ne devrions pas les endormir, mais les éveiller à  ce qu’ils ont à  l’intérieur.

    Pour ceux que ça intéresse, j’avais déjà  renvoyé vers une conférence pour TED.com du même K. Robinson, parlant de créativité (il y a moyen de mettre des sous-titres en français).

  • Facteurs de succès des réseaux sociaux en entreprise

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    J’ai eu la chance, dans le cadre de mon changement de poste, de participer à un groupe de travail de l’ANVIE, animé par Richard Collin, et dont le thème était : « Réseaux sociaux en entreprise : de quoi parle-t-on vraiment ? ».

    Les intervenants étaient tous très bons, les exposés riches et stimulants. Il ne m’appartient pas de détailler tout ce qui a été mis en œuvre chez Bouygues Telecom, IBM, Renault, Danone, Crédit Agricole (c’était là les entreprises représentées), car je n’ai pas forcément les idées claires sur la manière dont ces sociétés souhaitent communiquer sur la question. Mais il me semble utile de partager ce que j’ai retenu de ces journées passionnantes, en termes de conduite du changement.

    Le défi auquel sont confrontés beaucoup de moyennes et grandes entreprises est le suivant : « Comment mettre de la conversation dans les processus ? ». Pas de travail efficace sans processus. Et pas de processus efficace sans garder en tête l’esprit du processus, qui est de faire travailler les gens ensembles, de les faire échanger les bonnes infos au bon moment.

    Les réseaux sociaux et les outils collaboratifs sont une partie de la solution à ce problème de gestion de la circulation de l’information. Voici les points communs entre quasiment tous les exposés :

    • L’introduction et la mise en œuvre des outils collaboratifs impliquent un changement culturel vers :
      • + de transparence dans les échanges d’information,
      • + de place donnée à l’individu (responsabilité/liberté pour chaque personne)
      • + de place donnée à l’autorégulation
    • Facteurs clefs de succès :
      • implication forte du haut management,
      • mise en place de community management,
      • introduction du web 2.0 par les usages et les besoins (et non pas par les outils)
      • règles clairement établies explicitant le nouveau cadre de jeu

    Qu’en pensez-vous ? Avez-vous eu à conduire ce genre de changement dans votre entreprise ?